前几日，友人介绍来一位资深工程师，条件不错：计算机科班、高学历、多年多个项目的开发经验，关键是还算能沟通（我们的确非常需要容易沟通的伙伴）。面试 过程很平常，平常得像聊天，聊着聊着聊到了培训，“我希望能得到更好的系统培训，使自己的专业技能能得到进一步的提升。”真耳熟！此前面试的许多初级程序员也大都有此类需求吧？不过，对于一位有相当工作经历的资深人士来说，这还真难得！
“翻冷烧饼”的念头不由得又冒了出来：本质上这种希望受到更好的训练以提升自己的想法丝毫没有动机上的问题，但却与一篇旧文捷径的距离里说的事情相差不多——人们总是想“被动”地通过经历某种仪式似的过程来提高某方面的水平。
对于职场新手来说，一切都是新的，他需要被培训一些常识。譬如，销售员要学会打cold-call，要学会说“那么您看，我是明天下午两点还是四点过来比较 合适呢？”而不是说“那么，我明天下午何时过来合适呢？”；又譬如，程序员要学会说“这件事完成大约需要花费6个人，4个月”，而非“这件事我一人做不了，要几个人一起干，还得要几个月”。
可另一方面，人也就只能被培训一点点常识而已，无论对培训者和被培训者这都是有效的：如果杨元庆是被柳传志培训出来而非挑选出来的接班人的话，那么，我对柳总的敬仰起码还得乘上一百倍。
由于到目前为止，我有限的见闻里还未看到或听说哪位高管是培训出来的，故我们对这位资深工程师的回答是：我们目前是个Start-up，暂时没有系统专业的培训；或许与培训沾点边的事情只是每周一次的Presentation分享和之后的交流讨论，请你慎重考虑。
如果，有人认识到我们努力扫除一切员工个人提升的障碍的行动是另一种意义的培训的话，那么他也许不用培训就已经合格了。
招聘是个折腾的过程：设计师招得怎么样啊？总不能老是你们俩亲自上阵吧？我也奇怪：甜菜们都去哪儿了？
在豆瓣小组里发了句牢骚“怎么面不到甜菜啊”，有个人看到后感叹：我什么时候才可以被甜菜面试啊！暗想，如果真被他觉出来面试官是个甜菜的话，没准那家伙实际上就是个莼菜。还有人问：你们这里可以穿短裤上班吗？他举例说，一个他曾经去过的大公司，着装整齐标准，工作流程严谨，很棒！是啊，看上去多“甜菜”啊。
Google也越来越“甜菜”了。也许这是真正地汇集了甜菜的地方吧：一流学府、一流成绩、一流学历的毕业生越来越多，以至于一些Stanford和Harvard毕业的MBA都只能去做电话客户服务代表。相较其甜菜队伍而言，这两年出来的产品可真是有点儿相形见“莼”啊。
甜菜，看来只能碰运气了。
有些事，看上去很美。
有些菜，可遇而不可求也。
这几天一直忙于新项目的筹建工作，百废待兴，没来得及写Blog，今天就写写招聘面试这回事吧。
之前在价值观过滤 - Mission Impossible提到企业管理者想在面试环节过滤出高度符合企业组织价值观的应聘者，几乎是一种奢望，甚至是无望。不过，反过来，如果想把不符合企业价值观的人过滤掉，也许倒并没有那么困难。
前几天，在与一位朋友交谈时，说起了这几天面试的一些事，于是他向我讲起了他近20年职业生涯里经历的最有趣的一次面试经历。撷取重点如下：
- 这是一家挺赚钱的互联网公司，面试官是创始人之一，一直负责技术的副总裁，招聘的是CTO；
- 面试过程从上午10:00开始，一直进行到中午12:30结束，全程2个半小时；
- 面试官将公司从开始创业如何艰辛到后来如何辉煌，用并不技术的说法详细回顾一遍；
- 整个过程，我的朋友，也就是应聘者，总共说了不超过7句话，应该不包括“你好”和“再见”吧？
有趣的是，就在前一周的周末，我回到杭州与几位朋友叙旧（他们在同一家公司工作）。刚巧那天他们加班，一整天面试了20多个应聘者，自然而然地也谈到了招聘面试的话题。他们向我讲述的是他们老板亲自操刀的一次招聘面试。同样撷取重点如下：
- 这是一家不怎么赚钱的互联网公司，面试官是唯一的老板，不懂技术，也不怎么懂互联网，招聘的是产品总监；
- 面试过程从下午15：30开始，一直进行到晚上20：00结束，全程4个半小时；
- 面试官将公司从开始创业如何艰辛到现在如何运转良好，再到未来将会如何辉煌（目前还没有什么值得骄傲的地方）深刻地分析推演了一遍；
- 整个过程，那位应聘者，说话的时间不超过30分钟。
结果是两家公司的老板都很成功地过滤掉了价值观不相符合的应聘者，而对于既不缺时间又不缺口水的他们来说，这种过滤显然也花费不了多少成本。
最近，要启动一个新项目，又将面临每个项目中最具挑战性的工作之一——招聘，不禁由感而发。
通常，一般的招聘广告（指贴在招聘网站上的广告）只能对工作技能的硬性指标起到一定的过滤作用，比如：硕士、工科、5年经验、管理过上亿的资金等等。但显然，它对价值观的过滤却一筹莫展：我实在无法从一个人具有什么样的技能来判断他有什么样的价值观，这中间没什么必然联系——二胡演奏家也可以喜欢西方古典音乐。
价值观的基本一致性对于企业有多重要？这篇有趣的文章非常微妙地展示了价值观问题的一些实质及其重要性。
技能是可培训的，只关乎培训成本的高低；而价值观这件事似乎已经不是花多少钱的问题，而是能否被改变的问题了。价值观是决定人行为的“底层约束”，所以价值观的偏差在实际的工作行为表现中可以将“差之毫厘，谬以千里”展示得淋漓尽致。
通常，我们对价值观是否一致的判断方法是面试+试用期考察。与人交往时，我们要了解其行为准则（价值观的表现）往往需要多次的交流和观察。同样的，企业的管理者也不是先知，只有通过与员工的日常工作交流才能获得最细致微妙的感知。尽管这么做的成本很高，但我们似乎也没有更好的办法。
为了避免在试用期付出更大的成本，理智成熟的企业一般都会力求面试过程的严谨与完美。但遗憾的是，不管面试题设计多巧妙，面试官经验多丰富，面试程序层次多严谨，依然无法阻挡大量的“漏网之鱼”。原因很简单：实际上，在对于价值观的认识问题上，面试管们并不比那些拥有华丽简历的应聘者们高明多少。Sologram写的三件套和睡衣里的Google和谷歌很典型地说明了这个问题。
我理想中的解决方法应该至少包含以下两个要点：1、基于人脉的推荐，2、组织内社会化机制。前者最大程度地利用了人脑作为价值观过滤的复杂工具的过滤成果，后者则将由前者得来的已经很不错的主观结果进行了一定程度的客观化。
Adxonist